Wie groß ist zu klein, um die Bundesarbeitsgesetze einzuhalten

Die Einhaltung der Arbeitsvorschriften des Bundes ist eine komplizierte Sache. Es ist so detailliert und verwirrend, dass viele kleine Unternehmen – insbesondere Start-ups – ihre Verantwortung in diesem Bereich ignorieren. Das ist ein riskantes Geschäft. Herausforderungen durch Regierungsbehörden können Hunderte von unproduktiven Stunden und satte Anwaltskosten in Anspruch nehmen. Die Kosten für die Umsetzung von Rechtspraktiken sind im Vergleich zu den Kosten für die Bekämpfung von Herausforderungen durch staatliche Regulierungsbehörden gering.

Während dies wie eine überwältigende Aufgabe erscheint, hat das Internet die Arbeit viel einfacher gemacht. Standard-Rechtsdokumente und von der Regierung genehmigte Formulare sind kostenlos erhältlich oder können für nur ein paar Dollar erworben werden. Ein kurzes Google des „Mitarbeiterhandbuchs“ enthüllte 25 Quellen mit Preisen zwischen kostenlos und 99,95 US-Dollar und überall dazwischen. Eine Unze Vorbeugung ist ein Pfund Heilung wert. Verbringen Sie fünf Minuten und machen Sie es einfach.

Es gibt einige weitere staatliche Vorschriften, die nicht für sehr kleine Unternehmen oder Start-up-Unternehmen gelten. Je größer Sie werden, desto wichtiger werden sie. Hier ist eine Richtlinie, für welche Vorschriften Sie welche Größe beachten müssen.

OSHA für Sicherheit

Bei 11 Mitarbeitern kommt das Arbeitsschutzgesetz (OSHA) ins Spiel. Dies erfordert, dass Sie bestimmte Aufzeichnungen führen, die die Sicherheit am Arbeitsplatz verfolgen.

ADA und Bürgerrechte

Nur vier weitere Mitarbeiter (15) verlangen von Ihnen, dass Sie die Gesetze zu Bürgerrechten und Amerikanern mit Behinderungen (ADA) einhalten. Unternehmen jeder Größe mit angemessenen Werten sollten unabhängig von der Unternehmensgröße dem Geist dieser Vorschriften entsprechen. Das Bürgerrechtsgesetz verbietet Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft. Der beste Weg, um damit umzugehen, besteht darin, sicherzustellen, dass Sie schriftliche Kriterien für die spezifischen Fähigkeiten haben, die für den Job erforderlich sind. Kein Gesetz schreibt vor, dass Sie jemanden einstellen müssen, der für die Position nicht qualifiziert ist. Um sich vor fragwürdigen Mitarbeitern zu schützen, die sich beschweren, können Sie anhand Ihrer Stellenbeschreibung nur nachweisen, dass Sie eingestellt haben.

ADA ist einfach und bietet Arbeitgebern einen großen Geschäftsvorteil. Es erfordert, dass Sie eine „angemessene Vorkehrung“ für jemanden mit einer Behinderung treffen, wenn dieser für die Position qualifiziert ist. Etwas so Einfaches wie das Anheben eines Schreibtisches auf Blöcken, damit ein Rollstuhl darunter rutschen kann, erfüllt die Anforderung. Das Beste ist, dass Untersuchungen immer wieder gezeigt haben, dass behinderte Arbeitnehmer oft die besten Arbeitnehmer sind. Ein Callcenter, von dem ich weiß, dass es im Allgemeinen eine enorme Fluktuation gibt, hat kein Problem damit, blinde Mitarbeiter zu halten, die mit der Unterbringung eines sprechenden Computers arbeiten. Sie sind nicht nur loyal, sondern auch produktiver.

Altersdiskriminierung

Arbeitnehmer über 40. Wie bei Equal Rights sollten Sie nachweisen können, dass Sie unabhängig vom Alter die am besten qualifizierte Person für die Position eingestellt haben.

Familienurlaub

Das Familien- und Krankenurlaubsgesetz kommt ins Spiel, wenn Sie auf 50 Mitarbeiter angewachsen sind. Diese Verordnung weist einige Komplikationen auf, die eine Interpretation erschweren. Wenn Sie diesen Punkt erreichen, sollten Sie sich an einen Rechtsberater wenden. Sie müssen schwangeren Arbeitnehmerinnen oder Personen, die einen familienmedizinischen Notfall haben, unbezahlten Urlaub gewähren. Sie müssen eine offene Position für sie behalten, wenn sie bereit sind, zur Arbeit zurückzukehren.

Umschulung von Arbeitnehmern

Wenn Sie 100 Mitarbeiter haben, müssen Sie das Gesetz zur Anpassung und Umschulung von Arbeitnehmern beachten. Es ist so kompliziert wie der Name klingt und schwer zu implementieren. Darunter müssen Sie Mitarbeitern, die von gedeckten Betriebsschließungen und Entlassungen betroffen sind, eine Kündigungsfrist von 60 Tagen gewähren. Wenn Sie den Leuten zwei Monate im Voraus mitteilen, dass sie ihren Job verlieren, führt dies sicherlich zu Chaos und Produktivitätsverlust. Sie müssen dies dennoch tun. Stellen Sie sicher, dass Sie Personal- und Rechtsberater mit diesem Prozess vertraut sind, um zu erfahren, wie Sie den Schaden minimieren können.